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Em nosso novo mundo de trabalho híbrido, a agilidade organizacional é essencial.A conexão natural entre estratégia de negócios, atendimento ao cliente e experiência do funcionário está mais clara do que nunca.Uma rápida olhada nos números revela por que a integração de funcionários se tornou uma prioridade para os líderes de RH.

Com a interrupção das operações de negócios causada pela pandemia, impulsionando a rotatividade de funcionários e a transformação dos negócios, a integração de novos funcionários assumiu uma nova urgência. Em meio a uma competição sem precedentes por talentos, os profissionais de RH devem fazer valer as primeiras impressões.

O que é ONBOARDING?  

Onboarding é o processo de integração de um novo funcionário em uma organização. Mas qualquer profissional de RH sabe que há um pouco mais do que isso. A integração começa no estágio de recrutamento e normalmente se estende ao longo do primeiro ano de um indivíduo em uma empresa. Estudos recentes indicam que os novos contratados geralmente realizam cerca de cinquenta atividades durante a integração.

Por que a integração é importante ?

Estudos mostram uma clara correlação estatística entre aumento no engajamento dos funcionários, melhorias no atendimento ao cliente e crescimento da receita (Instituto Medallia). Uma ótima integração está ligada à satisfação, eficácia e retenção no trabalho, e resulta em funcionários 18 vezes mais  comprometidos (BambooHR). Por outro lado, a integração ruim é uma das principais causas da rotatividade de funcionários, que pode custar à empresa de 100 a 300% do salário do funcionário. Um em cada cinco funcionários sai nos primeiros 45 dias de trabalho, mas mesmo que permaneça, a integração tem um grande impacto no engajamento ao longo de sua jornada (HCI). 91% das pessoas com um onboarding eficaz se sentem motivadas no trabalho, enquanto apenas 29% das pessoas com treinamento inadequado se sentem engajadas (BambooHR).

Apesar de sua importância, não estamos fazendo um bom trabalho de onboarding. As estatísticas de integração de funcionários mostram que a maioria dos novos contratados acha que o processo de integração da sua empresa foi ineficiente para mantê-los atualizados (HBR). De acordo com a consultoria organizacional Gallup, apenas 12% dos funcionários relatam uma experiência positiva do programa de integração de sua empresa.

6 PRINCIPAIS FATORES QUE ATRAPALHAM O SUCESSO DA INTEGRAÇÃO E COMO EVITÁ-LOS

1 - GESTÃO DESALINHADA

A integração define o nível de motivação que os novos contratados irão sentir ao longo de sua permanência na empresa.Estudos mostram que pessoas intrinsecamente motivadas experimentam maior engajamento (Furnham). No entanto, mesmo para o indivíduo mais automotivado, a integração completa é crucial para garantir que suas habilidades e pontos fortes sejam aplicados às necessidades de negócios.

Pesquisas da Gallup mostram que a eficácia de um programa de integração depende em grande parte do envolvimento ativo do gerente de linha no processo. Quando o gerente participa da integração do novo contratado, os funcionários têm 3,4 vezes mais chances de sentir que o processo foi bem-sucedido (SHRM).

COMO VOCÊ PODE AJUDAR SEUS GERENTES A MOTIVAR NOVOS CONTRATADOS?

Você pode ajudar seus gerentes a apoiar novos contratados com uma avaliação de Personalidade, que mede o grau de conscienciosidade dos novos contratados, entre outras características. Aprender como os novos contratados são automotivados para atingir metas e superar dificuldades capacita os gerentes a apresentar as atividades de integração no nível certo para maximizar a motivação natural dos funcionários. Conectar o trabalho dos novos contratados com o sucesso da empresa também aumentará a motivação.

As avaliações psicométricas também ajudam os novos funcionários a se entenderem melhor no contexto de seu novo local de trabalho. Compreender seu estilo preferido de comunicação com uma avaliação comportamental, por exemplo, pode contextualizar o comportamento dos funcionários e ajudá-los a perceber seu potencial. Fornecer esses insights também mostra aos novos contratados que eles não são apenas ativos para sua empresa, mas também valorizados como indivíduos com motivações e valores únicos.

2 - ESTRESSE EXCESSIVO

Quer estejam dispostos a agradar, mostrar suas habilidades ou tentar construir um relacionamento, os novos contratados geralmente passam as primeiras semanas em uma nova empresa demonstrando constantemente seu valor. A pressão das expectativas elevadas de todos os lados pode gerar sentimentos de incerteza e ansiedade, impedindo que novos funcionários operem da melhor maneira possível.

Uma pesquisa do Totem com 1.000 funcionários descobriu que a ansiedade ocupa grande parte da capacidade mental dos recém-chegados. 57% dos novos ingressantes se sentiram ansiosos no dia anterior ao início de sua nova função, em vez de confiantes. 29% estavam mais preocupados em atender às expectativas e 22% estavam mais preocupados em conhecer novos colegas. Embora algum estresse possa aumentar o desempenho, o estresse excessivo afeta negativamente o desempenho e o bem-estar.

COMO VOCÊ PODE MANTER EM UMA ZONA ÓTIMA OS NÍVEIS DE ESTRESSE DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS?

É importante que os gerentes entendam o que desencadeia o estresse ao integrar novos contratados. Como todos têm uma tolerância diferente ao estresse e gatilhos diferentes, uma avaliação da Personalidade pode agregar valor durante a integração, revelando o nível de resiliência de um funcionário em situações estressantes.

Aprofundando ainda mais esses insights, uma avaliação de Inteligência Emocional (IE) mostrará onde o estresse de um indivíduo se manifestará e como é provável que ele responda sob pressão. Especialmente útil para contratações de alto nível e funções de alta pressão, as avaliações de IE podem ser ferramentas inestimáveis para desenvolver a autoconsciência que cria resiliência.

3 - FALTA DE CRIATIVIDADE NA FUNÇÃO

A criatividade está ligada a 9 das 10 principais habilidades que os executivos globais dizem ser essenciais para o futuro (Fórum Econômico Mundial). 60% dos entrevistados acreditam que os funcionários internos são os parceiros mais importantes no fornecimento de inovação impulsionada por pessoas (PwC). No entanto, uma pesquisa da Gallup com 16.500 funcionários descobriu que apenas 35% dos trabalhadores têm a chance de permanecer criativos no trabalho. 

Embora altamente valorizadas nos mercados em rápida mudança de hoje, as ideias disruptivas são desencorajadas por 40% dos líderes devido ao medo do fracasso (PA Consulting). No entanto, estudos mostram que a oportunidade de ser criativo aumenta a satisfação no trabalho (The Economic Times) e a retenção (Bradley). Um relatório recente da Harvard Business Review mostra que, quando seus gerentes recebem liberdade criativa, a satisfação no trabalho dos funcionários aumenta em 63%, o engajamento em 55% e o foco em 58%. 

COMO VOCÊ PODE APOIAR AS NOVAS IDEIAS DOS NOVOS CONTRATADOS?

Enquanto algumas novas contratações serão engajadas pela inovação, outras preferem o protocolo. Saber o que um indivíduo privilegia é crucial nas fases de recrutamento e integração do ciclo de vida do funcionário. Uma avaliação da Personalidade pode esclarecer quanta informação nova um indivíduo gosta,

ajudando seus gerentes a entender e atender seu grau de necessidade de novidade.

A integração de um novo contratado com outros membros da equipe também tem um grande impacto no engajamento. Equipes diversas têm se mostrado mais inovadoras e bem-sucedidas do que as homogêneas (HBR), mas a ansiedade de ingressar em uma nova equipe pode limitar a transmissão de novas ideias. O relatório de Equipes mostra a distribuição de estilos de personalidade em um grupo, ajudando a superar diferenças e a convertê-las em inovações que agregam valor ao seu negócio.

4 - FALTA DE SEGURANÇA PSICOLÓGICA

Todo mundo sabe que empresas com cultura de confiança têm melhor desempenho (Edmonson). A integração é um período desafiador durante o qual a confiança é construída entre os novos funcionários e o pessoal existente e se torna ainda mais difícil ao trabalhar remotamente. Um estudo com engenheiros do Slack descobriu a necessidade de maior apoio psicológico entre os novos contratados, que precisavam superar a ansiedade para poder aprender de forma eficaz e assumir com confiança sua nova função.

 No entanto, apesar da clara necessidade de segurança psicológica entre os novos funcionários, uma pesquisa da McKinsey realizada durante a pandemia mostrou que apenas alguns líderes empresariais costumam demonstrar os comportamentos positivos que criam segurança psicológica para sua força de trabalho.Talvez como resultado, um estudo da Perceptyx descobriu que os recém-chegados no ano passado são menos capazes de lidar com o ritmo de trabalho (72% versus 78%) e superar contratempos (71% versus 77%) do que nos anos anteriores.   

COMO CRIAR UM AMBIENTE SEGURO PARA O DESENVOLVIMENTO E A INOVAÇÃO?

Uma pesquisa da McKinsey mostra que um clima de equipe positivo – no qual os membros da equipe valorizam as contribuições uns dos outros – é o fator mais importante da segurança psicológica de uma equipe. Atualmente, apenas 43% dos funcionários relatam um clima positivo dentro de sua equipe (McKinsey). O relatório de Equipes pode ser uma ferramenta útil para mapear os estilos comportamentais dentro de uma equipe, promovendo a compreensão mútua e a valorização da diversidade. Isso pode ser ainda mais eficaz para criar confiança em equipes remotas.

 Também é crucial fazer com que os novos contratados se sintam bem-vindos em sua nova equipe. As avaliações psicométricas podem ajudar a determinar o grau e o foco da necessidade de apoio de um indivíduo. Fornecer avaliações de Inteligência Emocional (IE) para novos contratados pode ajudar a explorar o valor da vulnerabilidade, tornando seguro reconhecer o desafio emocional. As avaliações de IE refletem a capacidade de um indivíduo de gerenciar as emoções de si mesmo e dos outros. Elas podem atuar como um guia para melhorar o gerenciamento da ansiedade durante a integração, ajudando a incutir segurança psicológica.

5 - ALOCAÇÃO DE TAREFAS DESALINHADAS

Os últimos anos trouxeram mudanças que eram impensáveis até interromperem os negócios para sempre. Claramente, a maneira

como integramos os funcionários também precisa mudar. No entanto, assim como os indivíduos se ajustaram de maneira diferente à disrupção, não existe uma abordagem única para a integração. Enquanto alguns funcionários desejam uma integração altamente estruturada, outras funções e perfis comportamentais funcionam melhor em processos flexíveis e em evolução.

 A integração é um processo de mudança estruturado e, como qualquer outra transformação de negócios, precisa ser gerenciada para que o nível certo de ambiguidade seja mantido. Deixar os funcionários descobrirem as coisas por si mesmos não é aconselhável até que o gerente e o funcionário estejam confiantes. Ao mesmo tempo, perguntar aos novos funcionários sobre o nível de suporte de que eles precisam é uma maneira de encorajá-los a começar a assumir suas novas responsabilidades. Como a aceitação de ambiguidade varia, as organizações também precisam permanecer ágeis o suficiente para adaptar as experiências de integração ao indivíduo.

COMO VOCÊ PODE ATRIBUIR AOS SEUS NOVOS FUNCIONÁRIOS TAREFAS QUE CORRESPONDAM A SEUS PONTOS FORTES?

Uma avaliação da Personalidade fornece informações detalhadas sobre a abordagem preferida de um novo contratado e o provável desempenho em diferentes tipos de tarefas. Medindo explicitamente a tolerância de um indivíduo à ambiguidade, a avaliação pode ajudar os gerentes a estruturar as atividades de integração da maneira que será mais motivacional para essa pessoa. Isso pode ser especialmente útil para entender como alguém prefere trabalhar quando você o vê apenas em videochamadas ou em janelas de bate-papo. Na integração não existe uma abordagem única que sirva para todos. 

Em um momento de grande escassez de habilidades, você deseja saber quais de seus candidatos têm potencial para integrar com sucesso, aprender as habilidades necessárias rapidamente e conduzir sua organização a outros níveis. As avaliações de aptidão mostram a rapidez com que alguém pode se adaptar a novas situações, impulsionar mudanças e agregar valor à sua organização. Eles analisam a velocidade e a precisão em áreas como lógica, velocidade de percepção, cálculo e precisão, significado de palavras e visualização espacial, fornecendo insights vitais para aprimorar a integração.

6 - INCENTIVO INADEQUADO

As pessoas são motivadas e incentivadas por coisas diferentes. 

Organizações e gerentes precisam ser capazes de aproveitar o impulso competitivo de um funcionário, enquanto ajudam novos contratados mais extrovertidos a criar relacionamento com colegas, por exemplo. O alinhamento do “contrato psicológico” entre empregador e empregado é tão importante quanto negociar o pacote certo, exceto que essa negociação ocorre durante a integração de um empregado. Este contrato compreende as expectativas, crenças, ambições e obrigações do indivíduo.

 A onda de demissões que se seguiu ao início do trabalho remoto sugere que a conexão humana é uma fonte comum de motivação no trabalho. 

Um estudo da Perceptyx descobriu que os funcionários integrados durante a pandemia eram menos propensos a se sentirem parte de uma equipe. As empresas que incentivam o trabalho em equipe relatam vendas 19% maiores e um aumento de 7% no engajamento do cliente (Gallup). Além de incentivos financeiros e realização pessoal, ingressar em uma nova empresa é, em grande parte, estabelecer conexões com um novo grupo social. Facilitar essas conexões é essencial para uma integração bem-sucedida.

COMO VOCÊ PODE GARANTIR QUE SEUS NOVOS CONTRATADOS SEJAM DEVIDAMENTE INCENTIVADOS?

Familiarize os novos contratados com o modelo formal de incentivo ao desempenho e o caminho para ganhar essas recompensas. As avaliações comportamentais podem ser ferramentas úteis para prever e otimizar o ajuste da equipe e também revelar que tipo de incentivos serão mais motivacionais para o indivíduo. Por exemplo, alguém que tenha um alto grau de “influência” em seu perfil buscará elogios públicos, enquanto tipos mais dominantes normalmente buscam poder e promoções.

Uma avaliação de engajamento de funcionários pode ajudá-lo a entender tendências e padrões de engajamento, juntamente com a disseminação de estilos de gerenciamento em sua organização. Este pode ser um ponto de partida útil para reavaliar os esquemas de reconhecimento e recompensa dos funcionários. As avaliações de engajamento também identificam problemas que podem estar afetando a produtividade podem ser ferramentas úteis para prever e otimizar o ajuste da equipe e o bem-estar que podem contribuir para a rotatividade de funcionários. Esses insights podem ser vitais para organizações que buscam incentivar seus funcionários após a pandemia.

A  Keeptalent é a parceira oficial da Thomas International para SC. Comercializamos e provemos suporte à todas as avaliações da Thomas International. Além disto realizamos treinamentos, abertos e fechados,  de formação dos Analistas DISC, Inteligencia Emocional, congnitivo, high potential, entre outros.

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FONTE: Thomas Internacional.