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No mundo todo há uma carência evidente de profissionais qualificados, mas na área de Tecnologia da Informação essa escassez é exponencial, pois o mercado não consegue suprir com formação adequada na mesma velocidade que as vagas são abertas. Uma pesquisa da Associação Brasileira de Empresas de Tecnologia da Informação (Brasscom) mostra que a procura por profissionais na área de TI será de 420 mil pessoas, até 2024, no país. Porém, segundo a associação, atualmente, o Brasil forma 46 mil profissionais com perfil tecnológico por ano. Isso indica que esse déficit não é temporário e a quantidade de vagas ofertadas em TI será superior a capacidade de formação do mercado. Assim, temos que repensar a forma como atraímos, selecionamos, integramos, desenvolvemos e retemos esses profissionais de TI. Confira algumas ações que podem contribuir para atrair os melhores talentos nessa realidade.

Conheça as necessidades dos profissionais

O primeiro passo para atrair os melhores profissionais é entender o que eles buscam em uma empresa. Será que para eles a prioridade é apenas o salário e as oportunidades de desenvolvimento ou flexibilidade no trabalho e alinhamento com a cultura do negócio também são relevantes? Pesquise, estude o mercado e faça essa avaliação para compreender o perfil desses profissionais e o que pode despertar o interesse deles para uma oportunidade de trabalho. Neste aspecto, não custa lembrar que quanto melhor ranqueada for sua marca empregadora (employer branding), mais atrativa sua empresa será nos processos seletivos. Portanto, cuide de seu clima interno e de sua imagem externa.

Remuneração atrativa e estruturada

Os salários acima da média de mercado são realmente um fator importante para a atração dos talentos de TI. Mas quando falamos em remuneração, isso inclui ainda outros tipos de rendimentos. Um pacote interessante de remuneração pode conter benefícios flexíveis, que atendem demandas diferentes, como por exemplo, algumas horas por mês para resolver questões pessoais, folga no aniversário, tempo para atividades voluntárias, tempo para estudar outras áreas da empresa, investimento em formação e desenvolvimento, etc. Ainda temos visto várias empresas que distribuem ações (stock options), que têm plano de participação nos lucros e resultados semestral, ofertam luvas como bônus de entrada para cargos mais específicos, previdência privada e também está se tornando comum o chamado IPL – Incentivos de Longo Prazo – que são remunerações baseadas em ações onde se realizam bonificações por tempo de permanência na empresa. Desta forma, é possível manter o alto desempenho, garantindo o alinhamento e a permanência dos colaboradores.

Outro fator importante pode ser a estruturação do plano salarial. O Relatório de Resultados da 8ª Pesquisa de Remuneração e Benefícios no Setor de Tecnologia, realizada pela Plooral Salary em 2021, mostra que a procura das empresas por uma política bem definida e estruturada de Plano de Cargos e Salários (PCS) vem crescendo significativamente. A pesquisa coletou 36.224 informações salariais de mais de 200 empresas e, de 2019 para 2021, houve um aumento de 22,62% de empresas que passaram de não possuo ou em avaliação para as que possuem o PCS.

Benefícios incluem também o bem-estar

Plano de saúde e auxílio alimentação já podem ser considerados benefícios básicos e que a maioria dos profissionais não quer abrir mão na hora de optar por uma empresa. Então, é importante oferecer outras vantagens que contribuam para aumentar o bem-estar e a qualidade de vida dos colaboradores. A Covid-19 mudou profundamente o ambiente de trabalho amplificando uma tendência que já vinha antes de 2019, que é a preocupação das empresas com o bem-estar dos colaboradores. Muitos empregadores oferecem assistência psicológica, academia, sessões de ginástica laboral, mindfulness, orientações de combate ao estresse, sem falar em cuidados com ergonomia, ambiente (ar, barulho, iluminação) e outras amenidades que possam elevar o nível de qualidade de vida de seus colaboradores. Importar-se genuinamente com os colaboradores como pessoas e não apenas como profissionais tem sido o drive de empresas de destaque na retenção dos profissionais. Candidatos também passaram a dar muita importância a empresas que lidam bem com diversidade e inclusão e que são socialmente responsáveis, com propósito claro de contribuição com o meio ambiente em que estão inseridas, e isso precisa ser mostrado na prática e não somente no discurso.

Mais flexibilidade no trabalho

A flexibilidade de horário e local, que em TI já era uma opção, passou a ser bem mais intensa pós Covid-19. Hoje, as ferramentas tecnológicas disponíveis permitem que se possa trabalhar, gerenciar e ser gerenciado de forma remota de qualquer lugar do globo. Temos muitos clientes que já oferecem vagas 100% remotas ou no mínimo híbridas. Mesmo assim, ainda observamos que há um contingente empresarial que, por cultura ou falta de ferramentas, não tem abertura para esta flexibilização. Por outro lado, temos encontrado cada vez mais candidatos que só aceitam participar de processos seletivos se for trabalho remoto. Diante do problema da escassez de profissionais que o mercado atual enfrenta, nossa recomendação é que as empresas possam discutir melhor esse assunto e comecem a testar alternativas.

Oportunidades de desenvolvimento

Como o mercado tem muitas oportunidades, um ponto importante para o profissional é a possibilidade de desenvolvimento que ele vai ter naquele emprego. Muitos vão considerar se a empresa oferece tecnologia de ponta, onde eles podem realmente evoluir. Outros podem valorizar a questão da autonomia ou a oportunidade de desempenhar diferentes papéis que agreguem à carreira. Neste sentido, empresas que estão investindo em tecnologias mais inovadoras como IOT, inteligência artificial, machine learning, cloud computing, entre outras, têm mais atratividade na busca de profissionais que aquelas com tecnologias ultrapassadas. Além disso, o movimento de buscar bons perfis comportamentais, mesmo que de formações diferentes das clássicas de tecnologia e investir em desenvolvimento e qualificação desta mão de obra, tem sido um movimento importante para suprir a demanda crescente. Esta postura, aliada a incentivos de longo prazo, tem ajudado muitas empresas a manter as equipes que são desenvolvidas.

Seleção feita por tech recruiters

Selecionar um profissional de TI é desafiador, pois as posições exigem habilidades mais específicas, o que demanda um conhecimento técnico especializado também por parte do recrutador. Quando a seleção é feita por um tech recruiter, um recrutador especializado, o entendimento com o candidato acaba sendo maior. O profissional sabe que aquele recrutador tem conhecimento mais amplo de mercado e pode lhe passar informações mais apuradas para lhe atrair para a vaga. Porém, a participação das empresas no processo precisa ser mais fluída. Há casos em que o profissional passa por cinco, às vezes, seis entrevistas distintas na empresa, além de testes e outras avaliações, tornando o processo seletivo longo e cansativo. Ter agilidade, transparência e uma postura de proporcionar uma ótima experiência para o candidato pode ser determinante sobre a decisão dele em aceitar o desafio. Notamos que muitos candidatos, após aceitarem a vaga, recebem contraofertas de seus empregadores atuais e desistem. Para minimizar isso, é preciso vender o projeto de emprego como um todo, as oportunidades de crescimento e o clima, a liderança, aliás, é peça-chave nesse processo. Recomendamos que as empresas invistam em treinamento de seleção para os seus líderes, afinal, a última palavra é deles na contratação de novos colaboradores. A atenção e o respeito da empresa para com os colaboradores é a porta de entrada do processo seletivo e se ele não for bem conduzido a atratividade ficará prejudicada.

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