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Keep Calm and KeepTalent

Vivemos em um mercado de trabalho paradoxal, onde, ao mesmo tempo em que temos uma taxa de desemprego de 14,7% e 14,8 milhões de desempregados no Brasil, existem também empresas que não conseguem completar seus quadros por falta de profissionais qualificados.

A busca por talentos com perfis adequados às necessidades específicas de cada organização é cada vez maior. E quem já está com os melhores profissionais precisa ter estratégias sólidas para mantê-los motivados e engajados para evitar que busquem outras alternativas disponíveis.

A retenção dos talentos é um ponto crítico e deve ser encarada como um elemento fundamental na gestão de pessoas na empresa. É papel do RH ter um plano abrangente com ações diversas para atrair e manter os talentos.

Por onde começar

Um bom ponto de partida em um plano de retenção de talentos pode ser primeiro analisar as razões pelas quais as pessoas resolvem sair da empresa. Existem vários motivos que levam os profissionais a trocarem ou deixarem um emprego. Pode ser por falta de oportunidade de crescimento, questões de remuneração, problemas de relacionamento com colegas ou com a liderança, ou até mesmo por questões familiares, como o nascimento de filhos, mudança de cidade, entre outros fatores.

Você já parou para analisar o que acontece de fato na sua empresa? Por que ocorre a rotatividade? A partir dessa observação fica mais fácil definir as estratégias de como conseguir manter as pessoas satisfeitas e motivadas na organização.

Mas atenção, cada segmento tem suas próprias médias de rotatividade. Na indústria, elas costumam ser mais baixas, já no varejo são mais altas. Busque comparativos, fazendo benchmarking nos segmentos para os quais você perde talentos.

O que fazer para reter os talentosos

1- Recrutamento e seleção

A retenção dos talentos é um processo que começa lá nos estágios iniciais, quando o profissional é selecionado para trabalhar na empresa. É importante ter isso em mente desde a definição de cargo que é apresentada em uma vaga. Quanto mais completa e rica em detalhes, melhor vai ser para chamar os candidatos que realmente se encaixam naquele perfil. Depois, no momento da seleção, devem ser avaliados os aspectos comportamentais do profissional e se ele apresenta o fit cultural com a empresa. Escolher alguém que tem valores muito diferentes daqueles praticados na organização, com certeza vai gerar uma demissão em pouco tempo. Afinal, para que a pessoa permaneça na empresa, ela precisa estar alinhada a sua cultura. Quer saber mais sobre employer branding? Clique aqui e baixe nosso e-book com dicas valiosas.

Outro ponto que pode ser observado durante o processo seletivo é o tempo de permanência da pessoa em seus empregos anteriores. Isso também pode ser um indicativo. Se você busca alguém que realmente fique na empresa, e observa que o candidato praticamente pula de galho em galho, ele pode não ser a melhor opção para o que você precisa. É importante lembrar que, às vezes, há motivos plausíveis para as saídas, portanto é bom manter a mente livre de vieses.

2- Crescimento e desenvolvimento

A partir do momento em que o profissional passa a integrar o time da empresa, o primeiro cuidado é recebê-lo bem, integrá-lo a sua equipe. Para isso, programas bem pensados de onboarding podem trazer significativas contribuições. Posteriormente, ele precisa ter muito claro quais as oportunidades de crescimento e desenvolvimento terá pela frente. É essencial ter um plano de carreira, para que ele saiba onde está e aonde pode chegar. E oferecer constantemente opções de treinamento e desenvolvimento para que o profissional adquira novos conhecimentos e aprimore suas habilidades. 

O desenvolvimento também depende de uma boa relação com a liderança direta. É preciso que o profissional tenha oportunidades para ter seu desempenho avaliado e receba regularmente feedbacks sobre sua performance e evolução. Esta comunicação frequente e aberta com os líderes valoriza e dá motivação aos colaboradores para que se mantenham engajados e permaneçam na empresa. Como headhunters, que ouvem as histórias dos candidatos, podemos afirmar com segurança que uma parcela significativa dos profissionais deixa seus empregos por conta de uma liderança incapaz. Portanto, investir no desenvolvimento dos seus líderes é chave para reter talentos.

3- Remuneração e recompensa

Oferecer salários adequados ao mercado é algo básico para reter os talentos. Mas quando falamos em remuneração e recompensa, é preciso ir muito adiante. Hoje em dia, os profissionais buscam pacotes de benefícios mais amplos, com programas de participação nos resultados, recompensas proporcionais ao seu desempenho, bônus e premiações.

Além disso, outras vantagens, como, por exemplo, mais flexibilidade, podem ser determinantes para que a pessoa fique mais tempo na empresa. Este processo certamente foi acelerado pela pandemia da Covid-19, e agora muitos profissionais consideram a flexibilidade de horários e a possibilidade de trabalho remoto como benefícios diretos.

Você precisa ainda ter um especial cuidado com o clima da empresa. Faça pesquisas de satisfação com frequência e, se puder, invista num modelo de PULSE, onde você pode checar o pulso do clima da empresa constantemente e fazer as correções mais rapidamente. Hoje, a tecnologia traz muita informação com base em Analytics e você pode tirar proveito desta carga de dados para criar um clima ainda mais interessante e de retenção.

Todas essas estratégias têm um único foco: manter os profissionais motivados e engajados. Se eles estão satisfeitos por diversos fatores, fica muito mais difícil simplesmente trocar de empresa assim que surge uma outra oportunidade.  Afinal, como disse Simon Sinek, “100% dos clientes são pessoas, 100% dos funcionários são pessoas, se você não entende (e investe) em pessoas, você não entende de negócios.”

Na sua empresa, você já coloca em prática alguma dessas ações para retenção dos talentos? A Keeptalent pode lhe ajudar com ferramentas de análise comportamental como o Disc, Inteligência emocional, e processos de Assessment.