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Costumo dizer para a minha equipe que 50% do trabalho do consultor de seleção está relacionado ao recrutamento. Para selecionar os melhores talentos para a sua empresa é preciso acessar os melhores candidatos. Fazer uma boa inteligência de divulgação da vaga é uma etapa crucial de todo processo de recrutamento e seleção. Algumas reflexões que você pode aplicar para melhorar seu processo de captação de candidatos:

1 – Para quem e onde divulgar

Partimos aqui do princípio que você tem claro qual a sua demanda, os requisitos desejáveis e mandatórios e a sua oferta ao mercado. Assim, o objetivo é atrair profissionais com as qualificações desejadas e que se interessam por sua oferta de trabalho. O primeiro passo é você pensar onde estes profissionais costumam estar e como eles procuram oportunidades. Qual localização geográfica, quais segmentos de mercado? Que tipo de canais de comunicação eles acessam, que mídias sociais frequentam: Facebook, Instagram, LinkedIn? Que outras ferramentas podem ser utilizadas para espalhar sua vaga nos caminhos adequados, tais como: sites especializados, mailing list, universidades, associações e conselhos? Você também pode decidir usar uma consultoria especializada para fazer essa busca de quais são suas opções. Então, crie conexões com esses potenciais divulgadores. Mais importante que quantidade é a qualidade desses canais, por isso chamamos de inteligência de divulgação. Outra questão importante que precisa ser levada em consideração é o custo, já que pelo menos 1/3 dos custos de seleção são investidos na captação de candidatos. Porém, uma captação bem feita agiliza o processo seletivo e garante muito mais assertividade.

2 - Como divulgar

Além dos canais certos, você precisa ter uma descrição atrativa. Pesquise qual a nomenclatura mais utilizada no mercado para a vaga. Às vezes, é diferente do título do cargo que sua empresa usa. Faça um pequeno resumo apresentando sua empresa, segmento, mercado, diferenciais. Seja claro nos requisitos do cargo, responsabilidades e desafios. Informações de local, carga horária, benefícios e, se for possível, faixa de remuneração. A marca empregadora da sua empresa conta muito na atração, por isso é preciso fazer um bom employer branding de maneira contínua.

3 – Facilite a vida de quem deseja se candidatar

Você já divulgou e deixou claro o perfil que deseja contratar. Tão importante quanto é facilitar a vida de quem tem interesse em se candidatar. O ideal é que sua empresa tenha um site de currículos, os chamados ATS. Se isso não for possível, disponibilize um canal de comunicação como e-mail e um telefone para tirar dúvidas. É justo que ao publicar uma vaga e receber interessados, você dê retorno aos que se candidataram no processo seletivo. Não fazer isso passa uma imagem muito ruim de sua empresa e pode impactar em processos futuros. Este retorno pode ser feito por softwares ou canais automáticos, mas não deixe de fazê-lo. Para os candidatos que avançarem no processo seletivo, com testes e entrevistas, recomendamos sempre uma devolutiva mais personalizada.

4- Outros pontos de atenção

Em todas as etapas do processo de seleção, muita atenção à LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados). Se você não tem estrutura interna para seleções complexas, poderá ter que investir muito tempo e dinheiro nos processos. Além disso, como esse não é seu core business, corre grande risco de contratações erradas que geram prejuízos financeiros. Muitas vezes é melhor você contar com os serviços de uma consultoria especializada em seleção. Especialmente nas vagas de gestão e cargos especializados, que são os profissionais mais estratégicos de seu time, errar nessa seleção pode interferir diretamente no resultado da sua empresa, afinal são as pessoas que fazem o negócio acontecer. Caso decida buscar uma consultoria especializada, leve em consideração:

- reputação da empresa,
- se o site é atrativo,
- se possui banco de dados próprio e a quantidade de profissionais cadastrados,
- presença de outras vagas semelhantes à sua divulgadas no site,
- depoimentos de clientes e candidatos,
- presença da consultoria nas mídias sociais e demais canais de divulgação,
- conhecimento de mercado e de verticais de negócio,
- conhecimento do segmento em que sua empresa atua.

Boas consultorias de seleção, além de todos os canais mencionados neste artigo, fazem hunting, ou seja, mapeiam o mercado e abordam diretamente os profissionais com sua oferta.

A Keeptalent atua no mercado de Executive Search e Recrutamento especializado desde 2008. Na próxima vez que for consultar um fornecedor de seleção, não deixe de visitar nosso site e solicitar um contato. Estaremos prontos para ouvir você e lhe mostrar como podemos contribuir na atração de talentos para sua empresa.