Blog

A diversidade e a inclusão (D&I) tornaram-se temas centrais nas estratégias de gestão de pessoas nos últimos anos. O mercado de trabalho, impulsionado por demandas sociais e mudanças regulatórias, está evoluindo para criar espaços mais justos e equitativos. Ao mesmo tempo em que avanços são celebrados, também enfrentamos retrocessos em determinados lugares.

Recentemente, algumas empresas norte-americanas reavaliaram suas políticas de D&I. McDonald’s, Walmart e big techs como Google, Meta e Microsoft reduziram suas equipes dedicadas à diversidade ou revisaram metas e programas voltados para a inclusão. Essas decisões foram influenciadas por pressões de grupos conservadores que criticam as chamadas “políticas woke”, e pelo contexto legal após a decisão da Suprema Corte dos EUA que considerou inconstitucional o uso de raça como critério em admissões universitárias.

Apesar disso, muitas organizações seguem comprometidas. O McDonald’s, por exemplo, ainda declara manter práticas inclusivas em operações diárias, embora tenha descontinuado metas específicas de representatividade. Essas mudanças refletem um debate mais amplo sobre como equilibrar demandas sociais e pressões externas.

A Europa se destaca por práticas robustas de D&I. Empresas como Accenture (Irlanda), Allianz (Alemanha) e L’Oréal (França) figuram no índice global de empresas mais inclusivas. O continente, de forma geral, lidera em transparência e metas claras de diversidade, com legislações que incentivam ações afirmativas e equidade de gênero, especialmente em conselhos de administração e cargos executivos. Países como Suécia e Noruega estão à frente, enquanto outras regiões enfrentam resistências culturais e políticas para avançar em D&I.

No Brasil, diversas empresas lideram iniciativas inovadoras de D&I. O Magazine Luiza, com seu programa de trainee exclusivo para pessoas negras, e a Natura, com políticas voltadas à inclusão de mulheres, pessoas negras e LGBTQIA+, são exemplos de referência. Itaú Unibanco, PepsiCo e Ambev também implementaram ações significativas para aumentar a diversidade em posições de liderança e promover ambientes mais inclusivos.

Por outro lado, os desafios ainda persistem. Relatórios indicam que trabalhadores negros no Brasil ainda ganham em média 39,2% menos que colegas brancos com a mesma qualificação, e apenas 2,1% das pessoas negras ocupam cargos de direção ou gerência. Essas disparidades evidenciam a necessidade de programas mais estruturados e consistentes para combater desigualdades.

O papel do RH nas estratégias de D&I

O RH tem um papel central para impulsionar e sustentar a diversidade e inclusão nas organizações e isso pode ser colocado em prática de diversas formas:

• Diagnóstico organizacional: avaliar o status atual da diversidade na organização e identificar lacunas e oportunidades.
• Políticas inclusivas: desenvolver e implementar políticas claras, com metas de curto e longo prazo, acompanhadas por indicadores de performance.
• Treinamento e educação: promover treinamentos sobre vieses inconscientes, equidade e inclusão para todas as lideranças e equipes.
• Incentivo à representatividade: criar programas de recrutamento e seleção que favoreçam a diversidade, como ações afirmativas e parcerias com instituições que promovem grupos sub-representados.
• Monitoramento contínuo: estabelecer um comitê de diversidade para monitorar progressos, garantir transparência e ajustar estratégias quando necessário.

Enquanto o cenário de D&I apresenta avanços importantes, desafios significativos permanecem. O papel do RH é decisivo para criar organizações mais inclusivas, capazes de refletir a diversidade da sociedade e promover a equidade como valor central. O compromisso com D&I não é apenas uma estratégia de negócio, mas também uma responsabilidade social que contribui para um mundo mais justo.