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Quando pensamos em maternidade, logo associamos essa palavra à sua definição existente no dicionário: “estado ou qualidade de mãe”. Mas precisamos também falar de maternidade no sentido de cuidar, e é nesse aspecto que devemos considerar uma maternidade masculina. Afinal, hoje em dia existem pais que dividem igualmente os cuidados dos filhos com as mães, existem pais solteiros que cuidam sozinhos dos filhos e também casais homoafetivos onde os filhos são cuidados por dois pais.

Esse é um assunto que precisa entrar na pauta das empresas  - principalmente nesse momento em que falamos tanto em diversidade - e que me chamou a atenção especialmente no artigo escrito pelo meu amigo Argentino Oliveira Neto, que você pode ler na íntegra aqui. Ele é Diretor de pessoas e comunicação para Europa, Oriente Médio e África na Braskem, e está baseado na Holanda. Nos encontramos diversas vezes em eventos de gestão de pessoas e, além de compartilharmos experiências profissionais de recursos humanos, vivemos histórias parecidas em nossas famílias, onde nossos filhos são cuidados por casais formados por dois pais, que precisam conciliar esse maternar masculino com suas demandas do mundo corporativo.

No artigo, Argentino fala sobre a necessidade das empresas começarem a dar pequenos passos na construção de uma cultura organizacional mais humanizada e acolhedora, como por exemplo, aconselhando executivos do alto escalão a cancelarem suas reuniões de última hora quando o filho ficar doente ou com eles dando o exemplo de sair no horário porque é sua vez de pegar o filho na creche.

Resolvi aprofundar o tema com ele e conversamos a respeito de como estimular aos poucos essas atitudes nas empresas e de que forma essa nova cultura organizacional mais acolhedora pode ser decisiva para a atração e retenção de talentos. "Na prática, a cultura tem que mudar por mudança de comportamento da alta liderança. Enquanto não mudarmos o modelo mental dos executivos homens, de que eles têm responsabilidades concretas, de sair no horário para cuidar do filho, para ir na consulta médica, ir buscar a criança na escola, enquanto a média e alta liderança não der o exemplo que está saindo para isso, é difícil a gente discutir algo como um ponto de ‘parental leave’, que já é mais avançado aqui na Europa”. O parental leave é um tempo extra que os pais podem ter com os filhos que vai além da licença maternidade/paternidade, que na Holanda, por exemplo, é chamado de Papaday.  “Mas isso só foi possível quando a gente pôde de uma maneira genuína começar a mostrar que sim, é importante a presença dos pais na criação dos filhos e que isso acaba impactando com um ambiente corporativo mais materno. E quando falo materno, não falo questão de gênero, mas materno na amplitude de cuidar, quando você cuida do outro. E o que está acontecendo agora, pós pandemia, é que está havendo uma necessidade a mais de cuidar das pessoas.”

Argentino considera que as empresas que estão fazendo esse movimento de uma maneira mais contundente são as menores. “Enquanto antigamente eram as grandes corporações que ditavam tendências, isso hoje acontece mais nas novas empresas e startups, que trazem essas tendências de culturas mais disruptivas com benefício flexível, possibilidade de trabalhar em home office, por exemplo.”

Ele acrescenta que a parte de bem-estar iria emergir de qualquer jeito, mas a pandemia catalisou todo esse processo e as pessoas querem se sentir cuidadas. “Quando você ficou em casa, você ficou perto da família, você começou a entender qualidade de tempo e o lado B, a vida pessoal de uma outra maneira e agora as pessoas, os talentos não querem desistir disso. Então acho que isso é uma maneira de atrair, porque se sentir cuidado é se sentir desenvolvido. E hoje tem uma busca muito maior pelo desenvolvimento, seja pessoal ou profissional, do que necessariamente pelo cargo, pela posição. Claro que o salário continua sendo importante, à medida que a sua complexidade aumenta, aumenta-se também o salário. Isso deve correr junto.”

Para Argentino, o desenvolvimento tem que ser visto como um dos pilares quando falamos de atração e retenção dentro das organizações, pois as pessoas estão buscando mais por isso, como vão conseguir se desenvolver dentro das organizações. “Esse pode ser um dos pontos quando a gente fala em cultura organizacional que é decisivo para essa atração e por essa retenção de talentos. E quando se fala de uma maternidade, a gente fala de um cuidado, não estou me relacionando ao gênero. Quando você cuida mais, quando você é mais acolhedor com os talentos da organização, você tem uma conexão mais forte. As pessoas realmente se conectam àquela cultura, realmente se conectam ao líder. Não esqueça que organização não é formada por uma entidade. Organização é formada por líderes, por pessoas. Então, enquanto não mudar a cabeça dessa liderança, não vamos conseguir trazer essa cultura organizacional que ainda em algumas empresas está mais distante, mas ao menos estão começando a discutir.”

É preciso que as empresas levem em consideração essa nova realidade e não vejam a DEI - Diversidade, equidade e inclusão - apenas como uma sigla que é citada em planejamentos e relatórios. É necessário se preparar e realizar ações que aos poucos mudem a cultura organizacional e sejam mais abertas ao cuidado das pessoas e para esses pais, para que eles possam exercer sua paternidade na plenitude e não como coadjuvantes.

E agora, termino esse artigo por aqui, pois preciso sair para buscar meus filhos na escola. Afinal, mudanças de comportamentos precisam ser colocadas em prática e não apenas faladas e analisadas em palavras.